Mental Immersive Recruitment

Når chef og kandidat vælger hinanden.......

Jeg har lige været igennem et meget spændende rekrutteringsforløb med en af mine kunder, som på flere måder har været anderledes og mere værdiskabende end man ofte oplever i rekrutteringsforløb.

I finale runden, hvor kandidaterne også blev testet. Den kommende chef fik samme test som kandidaterne og sidste runde blev en meget frugtbar dialog om matchet mellem de to profiler. Det handlede ikke om at matche tal og farver i profilanalyserne op i mod hinanden, men at få drøftet de potentielle synergier i et samarbejde mellem de to, og om der skulle være særlige forhold situationer, som chef og kandidat skulle være opmærksomme på i hverdagen.

Inden mødet havde begge parter naturligvis fået en gennemgang af sin profil og på fælles mødet trak vi lige nogle hovedpunkter op, men ellers tog det udgangspunkt i at den kommende chef beskrev sig selv som leder, hvad der lægges vægt på, hvordan vedkommende gerne vil have samarbejde og dialog til at fungere. Løbende her kom kandidaten på banen med sin opfattelse og forventninger.

For alle parter blev det en helt utrolig frugtbar og konstruktiv dialog, hvor tiden fløj af sted.

Ud over det havde vi lagt nogle forskellige vinkler på jobsamtalerne. Jeg kalder det jobsamtaler og ikke interviews. For det er møder hvor 2 parter skal vurdere interessen og det gensidige udbytte af et samarbejde. Inden jeg involverede virksomheden i samtalerne havde jeg være igennem et par møder med kandidaterne. Til den første samtale med virksomheden skulle kandidaten tage udgangspunkt i 5 punkter til et 20 minutters pitch. Jeg havde her valgt:

-          Hvordan tænker du at gribe opgaven an?

-          Hvordan vil virksomheden kunne se værdien og resultatet af at ansætte dig?

-          Hvilken læring og erfaringer har du draget i din karriere, som understøtter dette?

-          Gå på jagt på virksomhedens hjemmeside og vurder hvordan det passer til dig, dine kompetencer, erfaringer og hvad du har lyst til at arbejde med?

-          Beskrive 3 – 5 personlige hhv. faglige kompetencer du har med i forhold til at løse dette job?

Dette var grundlaget for den første samtale, hvor virksomheden og den kommende chef var involveret. Fordelen ved at gøre det på denne måde er:

-          Det giver et konkret udgangspunkt for en dialog i stedet for en klassisk vandring igennem et CV

-          Indtrykket kommer ikke kun fra CV-læserens tolkning af indholdet og relevansen i CV’et, men det bliver kandidaten som styrer, hvilke relevante nedslag der er i CV’et.

-          Vi giver kandidaten muligheden for at vise det bedst frem om sig selv og invitere kommende chef til spørgsmål

Den næste samtale er så det ovenstående nævnte, hvor man på baggrund af de to personprofiler samt et pitch fra chefen om, hvordan vedkommende er som leder og forventningen til samarbejdsform og indhold.

Oven på det skulle den administrerende direktør så involveres. Det sker jo ofte, og ofte også uden at den administrerende direktør har været involveret i de foregående møder og aktiviteter. Der er stor risiko at man kommer til at starte lidt for fra, når chefens chef kommer ind i billedet. Det er sjældent at vedkommende ikke har meget klare holdninger kandidaten efter mødet, men har kun det ene møde at vurdere det ud fra.

Derfor lavede vi et specifik pitch målrettet den administrerende direktør. Nu var det et salgsjob i dette konkrete tilfælde, og derfor blev pitchet:

”Ligesom i en kunde-situation, får du nu mulighed for at møde den øverst ansvarlig for beslutningen. Det er ikke som du ellers har kontakt med, så din opgave er nu at overbevise denne chef om, hvorfor hans mellemleder skal vælge dig”

Her kan der igen for kandidaten være mulighed for at vise kreativitet og differentiering.

For at denne form for rekruttering kan fungere, er der nogle rammer som skal være på plads:

1.      Målet er at finde den bedst person til jobbet, og ikke den som er bedst til at skrive CV og ansøgning og sælger sig selv bedst muligt. Derfor skal processen åbnes så det giver kandidaten de bedste muligheder for at vise sine kvaliteter frem for kun at fortælle om sine kvaliteter.

2.      Der skal være balance i møderne og samtalerne. Det må ikke blive til interviews eller på anden måde give kandidaten følelsen af at blive eksamineret, sælge sig selv på en måde som skaber følelsen af at skulle ”retfærdiggøre” sig til jobbet. Der skal være tryghed og de fleste kender JOHARI vinduet som ganske vis beskriver at åbenhed fordres af gensidig åbenhed. Det vil sige at kandidatens samtalepartner skal være til stede mentalt, give lidt af sig selv, og ikke blot stille svære spørgsmål. Det er fint at udfordre, men det er også fint at fortælle at man udfordrer og hvorfor.

3.      Når den rekrutterende virksomheds chef lægger sin personprofil på bordet og fortæller om sig selv som leder, kollega og menneske vil mange nok sige, at det bør man jo gøre. Men det kræver mod og risikovillighed. Når vi rekrutterer, lægger det ligesom i kortene at kandidaten skal have modet til at udlevere sig selv. Men det er her en gensidig ting.

Min tilgang til rekruttering:

Mental Immersive recruitment

Er en filosofi, hvor rekrutteringsprocessen bliver lavet mere interaktivt. Ofte er rekruttering sammensat af en række enrettede processer:

-          Annonce kommunikeres til interesserede ansøgere

-          Ansøgning og CV sendes reflekteret på de krav og specifikationer som er annonceret

-          Interview hvor rekrutteringsmedarbejder spørger ind til CV og ansøgning

-          Test hvor profilen vurderes med tjekspørgsmål og kanidat for en tilbagemelding

-          Et valg af den ønskede kandidat